初创企业招人从哪里找？公司如何招聘员工？

作者：沪桂企服中心发布时间：2024-01-17 09:11:06 访问：14 喜欢 +

一家新(xīn)成立的公司最初只有(yǒu)少数的创业人员，而这几个创业人员很(hěn)难支撑公司的正常运营，也很(hěn)难让公司获得快速的发展。这个时候，新(xīn)公司就必须对外招聘员工。那么，初创企业招人从哪里找？公司如何招聘员工？提到招聘员工，必然要涉及新(xīn)公司的招聘策略的问题。

一、公司如何招聘员工？

一家新(xīn)公司招聘员工，应制定自己的企业人力资源招聘策略，必须考虑到以下几个问题：

1.与使命和愿望有(yǒu)关的问题：

（1）我们究竟是谁？我们是做什么的？

（2）我们存在的理(lǐ)由是什么？我们是一家怎样的公司？

（3）我们希望成為(wèi)一家怎样的公司？我们必须成為(wèi)一家怎样的公司？

2.与企业战略有(yǒu)关的问题：

（1）我们是否遇到了非常严重的人才瓶颈？我们具體(tǐ)采取了哪些方法来解决？

（2）我们在哪些地理(lǐ)區(qū)域、哪些市场、哪些业務(wù)上与竞争对手进行竞争？

（3）公司关键员工的流失是否会影响我们达到既定目标？

（4）我们扩大企业的规模和利润的目标是什么？

（5）我们是否已经有(yǒu)现成的企业招聘策略，它是否能(néng)够起到作用(yòng)？

3.与竞争性的招聘策略有(yǒu)关的问题：

（1）企业内部是否有(yǒu)足够的人才来满足用(yòng)人需求？

（2）我们是否拥有(yǒu)竞争性的企业招聘策略？如果有(yǒu)，它是否有(yǒu)效？

（3）我们现在和将来还需要获得哪些能(néng)力和才能(néng)，才可(kě)以满足基本的人才需求？

（4）我们和竞争对手相比有(yǒu)什么独特之处？

（5）在本行业中，其他(tā)公司是怎样搜寻、招募、留住关键人才的？

（6）哪些渠道是我们的核心渠道？哪些渠道我们还没有(yǒu)有(yǒu)效利用(yòng)？

（7）在招募人才方面，我们是否已经充分(fēn)利用(yòng)了各种招聘渠道？

二、公司招聘员工具體(tǐ)的招聘策略

1.进行储备式招聘。

新(xīn)公司应该多(duō)招聘一些对企业发展方向和目标都比较认同，年纪较轻的工作人员。吸引人才的手段主要是依靠良好的职业前景、充满挑战性的工作和领导者的个人魅力，在薪酬方面可(kě)以采用(yòng)股权激励的方式。

当今社会，绝大多(duō)数企业是在出现岗位空缺时才进行招聘的，只有(yǒu)少数大企业进行了人才储备，也就是储备式招聘。具體(tǐ)做法是在没有(yǒu)出现岗位空缺时就招聘一批实习生进行培养和储备，一旦出现岗位空缺，就可(kě)以迅速填补空白。

对于新(xīn)成立的小(xiǎo)公司来说，他(tā)们大都没有(yǒu)足够的财力进行类似的人员储备，但是他(tā)们也可(kě)以将人才储备在公司的外部。比如说，现在很(hěn)多(duō)企业都缺乏核心的销售精英、技术骨干以及中高层管理(lǐ)人才，我们完全可(kě)以将相关的候选人储备在自己的人脉关系中，让他(tā)们进入企业的“人才库”或是“亲友团”，一旦公司出现岗位空缺，可(kě)以立刻从企业的“人才库”和“亲友团”中找一个合适的人补上。

这样做是有(yǒu)道理(lǐ)的，因為(wèi)在企业规模、产品、工资待遇、企业文(wén)化、地理(lǐ)位置等相同的情况下，一个人才自然愿意去有(yǒu)熟人或接触过的公司，不愿意去相对来说陌生的企业。

2.中小(xiǎo)企业要善于在招聘中进行差异化竞争。

大型知名企业，诚然拥有(yǒu)一块金字招牌，或者薪酬比较高的高新(xīn)技术企业，对于求职者也拥有(yǒu)较强的吸引力。这样一来，不知名的小(xiǎo)企业或微利企业如果和他(tā)们正面争夺人才，只会得不偿失。这个时候，小(xiǎo)企业就需要拿(ná)出自己的“杀手锏”，与那些大型知名企业或高新(xīn)技术企业搞差异化竞争。我们的竞争优势是：提升空间、人性化管理(lǐ)、學(xué)习机会、领导关怀、职位权限、弹性作息时间等。

有(yǒu)时候，与大企业的招聘日程“错峰”，或许更能(néng)彰显中小(xiǎo)企业的魅力。记住，千万不要拿(ná)自己的短处去和他(tā)人的長(cháng)处相比，因為(wèi)这样做会让你很(hěn)失望。

3.企业招聘要善于运用(yòng)精神和物(wù)质待遇吸引人才。

高额的薪水与优越的物(wù)质条件固然是吸引人才的有(yǒu)效手段，但是，人对物(wù)质的需求其实是非常容易得到满足的，一旦物(wù)质需求得到了满足，一个人就很(hěn)容易丧失斗志(zhì)。但是，人们对精神的追求却是没有(yǒu)极限的，也就是说在精神追求方面人类永遠(yuǎn)都不会满足。因此，新(xīn)公司在对外招聘时应该以精神号召為(wèi)旗帜，以物(wù)质待遇為(wèi)诱导，凝聚大家心目中那个一直在想却未能(néng)实现的梦，只有(yǒu)这样新(xīn)公司才能(néng)吸引大批人才。

4.录用(yòng)符合企业需求的员工，以此来维持企业的生存与发展。

通常来说，企业在下列情况下招聘自己需要的人员：一是新(xīn)公司建立；二是企业因為(wèi)扩大业務(wù)规模而造成人手缺乏；三是企业目前的人员结构不太合理(lǐ)，需要进行人员的重新(xīn)配置，这个时候就要裁减不符合企业需求的人员，重新(xīn)招聘一些符合企业要求的人员；四是企业内部晋升而造成的岗位空缺。

由此可(kě)以看出，人员招聘工作直接关系到了一家公司的生存与发展，同时也為(wèi)公司的人力资源工作提供了一个非常好的基础平台。如果这项工作做得好，那么后续工作就会变得非常容易；如果这项工作做得不好，所招聘的员工不符合公司的要求，就没有(yǒu)办法做出较好的工作业绩，进而会提高人力资源相关后续工作的难度。

5.借着招聘的机会努力提高企业的知名度，塑造良好的企业形象。

整个招聘的过程其实就是一个企业进行自我宣传的过程，同时也是企业进行形象推广、展示的过程。在这个过程中，企业通常都会利用(yòng)广播、電(diàn)视、报纸等多(duō)种途径发布自己精心制作的招聘信息，从而达到让更多(duō)的人了解自己的目的。

在实际的招聘过程中，企业招聘人员和应聘者的具體(tǐ)接触以及企业的招聘人员所表现出的职业素养、他(tā)们所介绍的企业情况、面试小(xiǎo)组的人员构成、面试程序情况等都是应聘人员评价企业的硬性标准。这些看法会直接影响应聘者对于企业的印象，进而影响企业招聘的效果。因此，就算无法招到合适的人员，也要让应聘者对企业留下一个好印象。

同时，招聘的过程有(yǒu)时候也有(yǒu)可(kě)能(néng)会损害企业的形象，让应聘人员深深失望。為(wèi)了避免出现这种情况，企业在招聘时就必须进行周密的策划，从而充分(fēn)发挥招聘效应，提高招聘的成效，大大地提升企业的形象。

6.建立灵活多(duō)样的招聘渠道。

招聘的具體(tǐ)标准对于一个企业的招聘工作具有(yǒu)非常重要的意义。或许我们应该这样说，企业能(néng)否招聘到自己需要的员工，和这个企业事先制定的招聘标准具有(yǒu)至关重要的关系。

合理(lǐ)的招聘标准可(kě)以让公司找到比较满意的员工，还可(kě)大大地降低企业的招聘成本，有(yǒu)效地提升招聘的有(yǒu)效性，吸引越来越多(duō)的高素质员工加入到企业当中。

因此，企业在进行招聘以前，就必须明确所需岗位的具體(tǐ)职责，认真落实这些岗位对员工在素质与能(néng)力上的要求，并据此制定出各个招聘岗位的工作说明书，作為(wèi)进行企业招聘的标准。

為(wèi)此，应该根据职位分(fēn)析得出的结果，分(fēn)别制定优秀、良好、一般等三个层次的招聘标准。要结合公司的实际情况，采取相应的招聘原则与标准。

假如公司需要的是对于企业来说非常重要的岗位的员工，就要求应聘者具备高人一等的能(néng)力，这个时候，就要适当提高准入门槛，对求职者提出较高的要求。

假如企业进行招聘时恰好人才市场供给不足，企业并不想付出较多(duō)的资金，而公司所需的人员对于企业发展也不是非常重要，那就可(kě)以适当地降低招聘的难度，也就是采取良好或是一般的标准。同时，一旦应聘人员因為(wèi)缺乏一些可(kě)以在实际工作中很(hěn)容易就學(xué)会的技能(néng)，也不必马上就将他(tā)们淘汰出局，可(kě)以先观察一下，也可(kě)以先把他(tā)们放进“人才库”储备起来，有(yǒu)需要的时候再录用(yòng)。

7.合理(lǐ)安排面试环节。

面试是企业招聘的过程中最為(wèi)重要的环节之一，在实际的招聘中，面试环节必须精心策划好，而且还要有(yǒu)效防范出现不客观、不公正的现象。通过面试，应当对应聘人员的基本情况有(yǒu)所了解，而且还要让应聘人员对本公司的情况有(yǒu)较為(wèi)清晰的了解。比如说，可(kě)以通过面试了解应聘人员的基本工作能(néng)力，与岗位相关的各项技能(néng)，个人的人生观与价值观，工作起来是否高效務(wù)实以及在应聘本公司之前的工作经历等。

在这个过程中，应当对求职者加强本公司产品、文(wén)化理(lǐ)念、企业形象等方面的正面宣传，让他(tā)们对所要应聘的职位有(yǒu)一个清醒的认识。

在进行面试以前，企业招聘人员必须认真地了解与分(fēn)析每一个应聘者所提供的应聘求职材料。在进行面试的过程中，招聘人员要认真听取各位应聘人员对于自己所提问题的回答(dá)，这样做可(kě)以让求职者觉得自己真正受到了关心与重视，可(kě)以提高他(tā)们参与残酷求职竞争的自信心。

同时，还应尽量问清楚各项细节，从而了解应聘者所具有(yǒu)的综合素质。

在考察应聘者的时候，可(kě)以采用(yòng)标准化测试、心理(lǐ)测试与角色扮演等多(duō)种面试考察的方法。

8.建立有(yǒu)效的人力资源反馈与评估机制。

这种机制是企业做好招聘工作的重要环节，同时也是对企业前期主體(tǐ)招聘工作所做的总结。它可(kě)以让公司的招聘工作变得更有(yǒu)实效性，也能(néng)更好地节约企业的招聘成本，有(yǒu)利于公司发掘到最适合本企业发展需要的员工。尽管这一措施可(kě)能(néng)不会很(hěn)快就有(yǒu)立竿见影的成效，但是它后期的效果却非常好。

一个富有(yǒu)成效的反馈与评估机制还能(néng)够让企业充分(fēn)认识到自身招聘所存在的优势与不足，从而有(yǒu)利于让企业在今后的工作中保持优势，克服不足。

9.必须不断提升招聘人员的素质。

企业的招聘人员不仅要在招聘的过程中认真考察应聘人员的素质，同时也要努力提升自身素质。具體(tǐ)的做法是：

一是要让公司人力资源管理(lǐ)部门的负责人参加具體(tǐ)的面试，并且还要发表自己的意见，因為(wèi)只有(yǒu)人力资源部门的负责人才最清楚公司需要怎样的人才，或者说只有(yǒu)他(tā)最清楚哪种人才最适合公司。但是，同时我们也应当尽量避免招聘工作受负责人主观性的干扰。

二是在面试当中，最好是直接由所要招聘岗位的上级主管和跨级主管一起参与到面试之中，好几个人共同协商(shāng)，可(kě)以把单一主管在面试时所产生的主观性降到最低限度。

三是公司应该把下属的工作效率作為(wèi)考核企业中级管理(lǐ)人员的一个重要指标。作為(wèi)绩效考核的一项重要内容，招聘人员必须尽力克服感情因素，做到理(lǐ)性面对问题、分(fēn)析问题，从而表现出招聘人员的专业素养。

10.建立健全公开公正的企业招聘制度。

通常一个公司进行的人才招聘，主要是看应聘者的专业与學(xué)历是否达到了公司的要求，却大大忽视了对应聘者能(néng)力的考察。要想得到真正的人才并很(hěn)好地使用(yòng)人才，那就必须坚持學(xué)历与能(néng)力并重的原则，从而创立一套科(kē)學(xué)的人才选用(yòng)體(tǐ)系。

因此，企业在对外招聘时可(kě)以参照國(guó)家公務(wù)员选拔的模式，加大筆(bǐ)试与面试的考核力度，以此来加强对能(néng)力的测试与考核，从而真正地做到以才任人，进而实现企业的用(yòng)人向着按需引进转变，以确保企业能(néng)够得到急需的人才。

总之，只有(yǒu)经过公开、公正与平等的选拔，才能(néng)让企业得到真正的人才，才能(néng)让企业内部的优秀人才发挥出最大的能(néng)量，让企业真正做大做强，从而产生最好的效益。

三、初创企业招人从哪里找？

现在公司一般招人的渠道有(yǒu)很(hěn)多(duō)，主要分(fēn)為(wèi)两个方面，一个是内部沟通招人，另外一个是通过其他(tā)平台招人。通过内部推送招人，花(huā)费成本要相对低一些，相反，如果用(yòng)外边的平台去招人费用(yòng)和成本也相对较比较高，面试成本都会相应提高。

所以现在公司大多(duō)数会采用(yòng)内推制度，比如说一个员工，他(tā)一个岗位要招人，那员工可(kě)以推荐自己觉得合适的人来公司面试，一方面员工已经经过了第一轮的基本把关，就会减少很(hěn)多(duō)在平台上出现的诈骗以及虚报情况的现象出现，所以现在公司大部分(fēn)采用(yòng)内推制度。

除此之外，公司还可(kě)以通过其他(tā)平台渠道招人：

1.校园招聘

通常大公司都会去招一些优秀毕业生，他(tā)们可(kě)能(néng)将来会成為(wèi)公司的中流砥柱，因為(wèi)年轻并且有(yǒu)一定學(xué)识，潜力无限，在职场中可(kě)能(néng)会发挥更大的潜能(néng)和效能(néng)，能(néng)為(wèi)公司带来更大效益；

2.互联网平台

现在很(hěn)多(duō)招聘网站也為(wèi)公司输送人才，有(yǒu)一个缺点是，必须是要对方去投递公司的简历，公司才能(néng)看到应聘者简历。如果公司是看不到员工信息，有(yǒu)一定弊端；

3.熟人介绍

这个雨内推制度类似，通过熟人初步筛选，能(néng)够帮公司筛选出符合几本条件的员工。这类招聘通常会是比较私人的关系才能(néng)够达成。如果你想找工作，可(kě)以找相关人脉推荐。

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