公司需要设置薪酬级差吗？设置薪酬级差主要考虑哪些因素？

為(wèi)了提高员工的工作积极性，也為(wèi)了尽可(kě)能(néng)减少员工流失，很(hěn)多(duō)公司会设置薪酬级差制度，即工龄越長(cháng)的员工，其基本工资越高。

小(xiǎo)刘是一名大专毕业生，毕业后一直在这家公司工作，如今已有(yǒu) 5 年的工龄。薪酬级差制度的实施，让小(xiǎo)刘的工资瞬间有(yǒu)了质的飞跃。从此，小(xiǎo)刘的工作劲头更足了。

小(xiǎo)王的學(xué)历是研究生，由于刚进公司不久，所以，他(tā)的工资遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于小(xiǎo)刘。这让小(xiǎo)王心里多(duō)少有(yǒu)点不满，毕竟自己是一名研究生，到头来工资还比不上一名大专生。因此，小(xiǎo)王的工作热情一直不高。

这家公司薪酬级差的设置，虽然对某些员工起到了激励作用(yòng)，但并未激励到所有(yǒu)员工。可(kě)见，这个薪酬级差的设置标准并不十分(fēn)合理(lǐ)，因為(wèi)它仅以工龄為(wèi)衡量标准。事实上，在实际工作中还有(yǒu)很(hěn)多(duō)具體(tǐ)的衡量标准，如工作质量、业務(wù)情况、考核情况等。所以，仅以工龄定薪酬是不科(kē)學(xué)的，也是不合理(lǐ)的。

张虎去公司应聘的时候，提出自己的期望薪资是 8000 元。人事主管看了他(tā)的简历后告诉他(tā)，你作為(wèi)一名刚毕业的大學(xué)生，没有(yǒu)工作经验，我们无法给你这么高的工资。但是，我们公司实行的是薪酬级差制度，也就是说，你在我们公司工作一年以后，我们会根据你的工作能(néng)力给你加薪，那时的工资可(kě)能(néng)会超过 8000 元。

于是，张虎在入职后的一年内全心全意地投入工作，原因就是有(yǒu)加薪这一条件的鞭策。不只是张虎，公司其他(tā)员工也都和张虎一样，这一制度使公司的整體(tǐ)战斗力得以提升，公司在整个行业内的竞争力有(yǒu)了很(hěn)大提高。

一般来说，设置薪酬级差制度的时候，参考的因素包括员工的學(xué)历、职位、工龄、工作能(néng)力、技术复杂程度、劳动繁重程度等，如图 10-4 所示。

图10-4　设置薪酬级差制度的6 个参考因素

尽管在设置薪酬级差制度时有(yǒu)多(duō)个参考因素，但在实际的操作过程中，公司不应该将各个因素孤立起来对待，而是要综合使用(yòng)。总而言之，薪酬级差制度的设置要遵循一个原则：员工為(wèi)公司做出的贡献越大，自然就应该获得更多(duō)的薪资。

这里需要注意的是，设置薪酬级差制度是為(wèi)了调动员工的工作积极性，因此，只要是与员工的切身利益相关的因素都应该考虑到。而且薪酬级差制度的参考依据越多(duō)，划分(fēn)得越细致，越有(yǒu)助于提高员工的工作热情。

尽管公司实行的是薪酬级差制度，但也要保证员工的最低工资不能(néng)低于当地规定的最低工资水平标准。另外，薪酬级差制度也不能(néng)让工资高得离谱，超出公司的支付能(néng)力。

总之，不论实行何种薪酬制度，都应在公司的实际承受能(néng)力范围之内，否则就会给公司带来巨大的经济压力。一旦公司不能(néng)及时支付员工高额的工资，轻则会引起员工的恐慌情绪，重则会失去员工的信任，导致员工离职或跳槽。

 

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