创业公司如何进行人员招聘，招聘员工的具體(tǐ)流程和细节？

作者：沪桂企服中心发布时间：2024-02-05 03:04:54 访问：13 喜欢 +

公司的各项事務(wù)需要人来管理(lǐ)，公司的各项工作也需要人来完成。那么这些人从何而来呢(ne)？答(dá)案就是人员招聘。从人员招聘的方式来看，可(kě)以分(fēn)為(wèi)网络招聘、校园招聘。众所周知，优秀的人才完成工作的效率会更高。因此，优秀的人才也是各大公司、企业争夺的对象。这也就意味着招聘者在人员招聘的过程中要优中选优。

一、网络招聘渠道

信息技术的发展，為(wèi)招聘工作提供了极大的便利。如今，越来越多(duō)的求职者通过互联网来找工作。与此同时，也有(yǒu)越来越多(duō)的公司开辟了网络招聘途径。有(yǒu)人曾做过一项调查，他(tā)们向 7000 名求职者发出了关于招聘信息获得渠道的问卷，统计结果显示，这 7000 名受试者中有(yǒu) 53.7%是通过网络渠道获取招聘信息的。

事实上，不论是公司，还是求职者，网络招聘都算是一种效率高、费用(yòng)低的招聘或求职方式。由于选择网络招聘的用(yòng)户数越来越多(duō)，所以，网络招聘平台也不断涌现。目前，较為(wèi)常见的招聘网站有(yǒu)6 个，具體(tǐ)如图 1-1 所示。

图11-1　6 个常见的招聘网站

1.智联招聘

智联招聘是目前使用(yòng)人数最多(duō)的招聘网站，这与它的权威性是分(fēn)不开的。作為(wèi)全國(guó)性的权威人才网站，它是由政府颁发许可(kě)证的专业招聘、求职服務(wù)机构。对于公司来说，智联招聘的优势在于，它是目前简历库最大的招聘网站，而且智联招聘上的求职者多(duō)為(wèi)中高端人才。这正是大多(duō)数大中型公司所需要的人才。

由于智联招聘的功能(néng)较為(wèi)齐全，服務(wù)质量比较高，所以，智联招聘的收费标准相对较高。根据招聘的范围不同，其收费标准也不一样。不过，费用(yòng)越高，意味着公司能(néng)接收到的简历越多(duō)，所享受的增值服務(wù)也就越多(duō)。如果招聘范围是全國(guó)性的，那么费用(yòng)也会相应地增加。

2.中华英才网

我國(guó)最早的招聘网站就是中华英才网。如今，总部位于北京的中华英才网，已经在全國(guó)范围内建立了 22 家分(fēn)公司。它主要的产品与服務(wù)有(yǒu)网络招聘、校园招聘、英才招聘宝、英才 SSS、猎头服務(wù)等。另外，由 1000 多(duō)名专业的、高素质的人才组成的人力资源服務(wù)团队，更是為(wèi)各大公司、企业的招聘工作起到了保驾护航的作用(yòng)。

中华英才网不但成立时间较早，它还不断跟随时代发展的趋势而升级完善。升级后的中华英才网的最大特点就是获得了全球领先的 Monster 的技术支撑。在此基础之上，中华英才网推出了行為(wèi)定向广告服務(wù)、全球职位发布、超级简历搜索等功能(néng)。可(kě)以说，这些功能(néng)的推出，為(wèi)公司寻找和招聘高端人才提供了极大的方便。

3.前程无忧

前程无忧是目前中國(guó)极具影响力的网络招聘平台之一，它不仅是一个专业的招聘网站，而且还集聚了國(guó)内众多(duō)的媒介资源。如今，全國(guó)共有(yǒu) 104 个城市纳入了前程无忧的服務(wù)范围。它的有(yǒu)效注册用(yòng)户数已经超过 1 亿人，日招聘职位数超过了 400 万个。前程无忧有(yǒu)着人性化的筛选方式，使公司在搜寻符合条件的人才时更快、更精确。

另外，前程无忧还推出了全方位的专业化培训服務(wù)。这对公司迅速提高员工的职业水平和综合素质，是极為(wèi)有(yǒu)利的。所以，考虑到后续员工培训的问题，公司可(kě)以选择前程无忧。

4.58 同城

58 同城是一个覆盖全领域的生活服務(wù)平台，招聘服務(wù)是其中的一项功能(néng)。 58 同城在全國(guó)建立了 30 家分(fēn)公司，覆盖了全國(guó) 400 多(duō)个城市。它的主要产品有(yǒu)招才猫直聘、58 車(chē)商(shāng)通、微站通、58 帮帮、58 同城品牌公寓馆、先行赔付服務(wù)。其中，招才猫直聘是一款针对小(xiǎo)微商(shāng)家以及需要招聘的个人提供的商(shāng)业招聘 App，它能(néng)解决销售、客服、服務(wù)员等热门职位快速招人的问题。

5.猎聘网

猎聘网是一个全面颠覆传统网络招聘的招聘平台，也是國(guó)内唯一一个真正实现公司、猎头和职业经理(lǐ)人三方互动的职业发展平台。截至2018 年上半年，猎聘网个人用(yòng)户数达到4320 万个，验证公司用(yòng)户数也从截至2017 年12 月31 日的24.86 万个，增加到截至2018 年6 月30 日的30 多(duō)万个，发布职位数由2017 年6月30 日的140 万个增加至2018 年6 月30 日的240 万个。

以北京、深圳、上海為(wèi)首的10 多(duō)个核心城市，都是猎聘网的业務(wù)覆盖區(qū)域。对于寻找高素质人才的公司来说，猎聘网是一个十分(fēn)值得选择的平台。

6.赶集网

赶集网是一个专业的分(fēn)类信息网，它的服務(wù)范围包括房屋租售、二手物(wù)品买卖、招聘求职、車(chē)辆买卖、宠物(wù)票務(wù)、教育培训等，覆盖了人们日常生活的各个领域。

各种网络招聘平台都有(yǒu)自己的优势，公司管理(lǐ)者可(kě)以根据自己所要招聘的人才类型，来选择具體(tǐ)的网络招聘平台。

二、校园招聘

除了网络招聘，校园招聘是第二种能(néng)在短时间内招聘到大量优秀人才的招聘方式。狭义的校园招聘，是指公司在各高校内组织的招聘会。而广义的校园招聘，则是指公司通过各种方式招聘应届毕业生的招聘形式。我们在此所说的校园招聘，主要是针对狭义的校园招聘而言的。

众所周知，校园是人才荟萃的地方。因此，通过校园招聘，公司往往能(néng)较容易招聘到各类所需要的人才。当然，对于公司来说，要组织一场校园招聘会，也并非一件容易的事情，所以，前提是要熟悉校园招聘的流程。那么，这种狭义的校园招聘工作该如何进行呢(ne)？一般来说，校园招聘有(yǒu)4个步骤，如图 1-2 所示。

图1-2　校园招聘的4个步骤

1.确定公司所需要的人才类型和岗位数量

每个公司所属的行业类型不一样，所处的发展阶段不一样，规模不一样，所以，公司所需要的人才类型、空缺岗位数量也是不一样的。因此，不论是哪一家公司要开展校园招聘活动，都要先对自身进行明确的定位，包括公司所需要的人才类型，以及岗位数量。明确这些前提条件后，在招聘的过程中，也就更有(yǒu)针对性，免遭无关因素的干扰。

例如，文(wén)案公司需要的是文(wén)案策划员。这时，即使给文(wén)案公司送来技术顶尖的软件工程师，它也不会满意，因為(wèi)软件工程师不会做文(wén)案策划。但如果公司不做招聘前的准备，没有(yǒu)确定好所要招聘的人才类型，就真有(yǒu)可(kě)能(néng)為(wèi)文(wén)案公司招来软件工程师。

另外，公司在举行校园招聘活动之前，还需要确定好所要招聘的岗位数量。如果公司本来只需要 10 名员工，结果却招来了 15 名员工，这显然会给公司的财務(wù)带来负担。

其实，不论是确定人才的类型，还是确定岗位数量，这都属于前期准备工作。而且从公司的角度来考虑，这些准备工作是开展校园招聘活动的必不可(kě)少的前提。

2.联系高校

校园招聘虽然是由公司发起的，但所面对的对象是即将毕业的在校學(xué)生，地点也是在校园内。而校园是一个相对封闭的地方，因此，公司要进行校园招聘活动，还需要提前联系校方，取得校方的同意和支持。一般情况下，只要是正规的公司，按照正常的流程联系校方，都能(néng)获得允许，毕竟就业率也是衡量一所高校办學(xué)质量的标准之一。

另外，大多(duō)数高校都有(yǒu)专门开展大型活动的场所。公司与校方取得联系后，或许还能(néng)免费获得校方提供的校园招聘会场所。相反，如果公司事先没有(yǒu)与校方取得联系，那么很(hěn)有(yǒu)可(kě)能(néng)在招聘会进行的过程中，遭到校方的反对。因為(wèi)校方要保证每一位在校學(xué)生的安全，所以对于没有(yǒu)备案的活动，校方都会极力干预的。

3.布置招聘会现场

公司征得校方的同意后，就可(kě)以开始着手招聘会的现场布置工作了。如果校方提供了专门的活动场所，就更好办了。基本上只需要在活动场所内张贴公司的宣传横幅、宣传海报、岗位介绍等。但是，如果校方没有(yǒu)提供活动场所，公司还需要在校园内寻找一处合适的活动场所。因為(wèi)毕业季在夏天，天气比较炎热，所以，即使将活动场所选在室外，影响也不会太大。但如果招聘活动在冬季开展，那么最好选在室内。

4.宣传活动、宣讲会

為(wèi)了让更多(duō)的學(xué)生知道有(yǒu)关招聘会的消息，也為(wèi)了吸引更多(duō)學(xué)生参加招聘会，所以，在招聘会正式开始之前，公司需要进行一系列的宣传活动。比如，通过校园广播、在校园官方网站上发布消息、在校园的显眼位置张贴海报、悬挂横幅、发放宣传单等。总之，只要是能(néng)向學(xué)生传递信息的渠道，都可(kě)以用(yòng)上。

宣讲会是招聘活动正式开始之前的预热环节。宣讲内容包括公司的介绍、公司未来的发展规划、公司对人才的需求等方面。设置这一环节的目的是让求职者更深入地了解公司，為(wèi)进入公司工作做准备。另外，也是為(wèi)了调动整场招聘会的气氛。基于这样的目的，最好选择对公司了解深刻，有(yǒu)深厚感情，且发言流畅的人作為(wèi)宣讲者。否则，學(xué)生们可(kě)能(néng)会因為(wèi)宣讲会的质量不佳，而对公司产生不好的印象。

公司也可(kě)以联合高校就业指导中心一起举办校园招聘会。基本上每一所高校都设有(yǒu)自己的就业指导中心，旨在帮助學(xué)生解决在就业过程中遇到的各种问题。因此，这一机构在學(xué)生们心中也比较权威。当公司与高校的这一机构联合开展校园招聘时，自然会得到更多(duō)學(xué)生的关注和参与，那么招聘活动的质量也就可(kě)想而知了。

三、初试、复试流程

招聘不是简简单单地為(wèi)公司招来几名员工即可(kě)，而是要针对公司的发展战略，為(wèi)公司寻找能(néng)促进公司朝着更好方向发展的人才。基于这个目的，不论是选择哪种招聘途径，都应该有(yǒu)严格的招聘流程。目前，较為(wèi)常见的招聘流程就是初试、复试两个流程。

初试和复试都可(kě)以包括筆(bǐ)试和面试两个环节。一般情况下，初试是以筆(bǐ)试為(wèi)主，面试為(wèi)辅；而复试则是以筆(bǐ)试為(wèi)辅，面试為(wèi)主。所谓筆(bǐ)试，就是让应聘者书面答(dá)题，而题目就是与应聘者的应聘岗位相关的知识。所谓面试，就是公司负责人面对面地与应聘者接触，通过提问的方式了解应聘者对该公司、该岗位的看法和态度。

通过筆(bǐ)试，一般就能(néng)看出应聘者的基本功底。通常情况下，筆(bǐ)试不合格者，也就可(kě)以直接淘汰了。如果应聘者通过了筆(bǐ)试，这也只能(néng)说明应聘者的基本功底扎实，但是有(yǒu)关应聘者的性格、人品、对待这份工作的态度，还需要通过面试去了解。如果应聘者在面试中表现出对工作岗位十分(fēn)满意的态度，就可(kě)以安排复试了。

复试同样可(kě)以分(fēn)為(wèi)筆(bǐ)试和面试两大环节。但是，招聘负责人在复试中应该以面试為(wèi)主。因為(wèi)对应聘者的专业技能(néng)，招聘负责人在初试中已经有(yǒu)了大致的了解，应聘者的专业技能(néng)还可(kě)以在以后的工作实践中不断提升。基于这种情况，其实有(yǒu)很(hěn)多(duō)公司在复试环节已经取消了筆(bǐ)试。

因為(wèi)复试是最终决定是否录用(yòng)应聘者的环节，所以，招聘负责人应该尽量深入地了解应聘者，比如，应聘者离开之前供职的公司的原因，选择这家公司应聘的原因，对自己职业生涯的规划，对自我的认识，对所应聘岗位的认识，对公司的认识等。根据应聘者对这些问题的回答(dá)，基本就能(néng)判断出应聘者的综合素质情况。如果应聘者的综合素质较高，则可(kě)以做出最终的录用(yòng)决定；反之，公司负责人继续面试下一位应聘者即可(kě)。

有(yǒu)时候，公司负责人的事務(wù)较為(wèi)繁忙，没有(yǒu)时间亲自面试应聘者。在这种情况下，招聘负责人应该制作一份面试登记表。不管是谁对应聘者进行面试，只需要将面试情况填写在面试登记表中，公司负责人有(yǒu)时间就能(néng)查看了。面试登记表模板，如表1-1所示。

表1-1 面试登记表模板

续表

有(yǒu)了面试登记表，在面试期间，不管老板是否有(yǒu)时间、是否在场，都能(néng)有(yǒu)效地操控招聘最重要的环节，确保為(wèi)公司招聘到符合要求的高素质人才。当然，不论是初试还是复试，时间都应该控制在30分(fēn)钟以内。否则，拖拖拉拉既会影响公司的面试效率，也会影响招聘人员对应聘者的判断。

四、如何筛选面试者

李朝辉入职第一天，便早早地来到公司，目的就是想给公司负责人以及部门经理(lǐ)留下一个好印象。办理(lǐ)完入职手续后，人事部的一名同事送他(tā)到他(tā)应聘的部门，并将他(tā)介绍给了部门经理(lǐ)。部门经理(lǐ)热情地接待了他(tā)，并将他(tā)介绍给了所有(yǒu)的同事。李朝辉觉得一切都那么顺利，心想这是一个好的开始。

安排好办公座位后，部门经理(lǐ)开始给李朝辉分(fēn)配任務(wù)。这是一家互联网公司，主要业務(wù)是开发體(tǐ)育类 App。鉴于李朝辉是新(xīn)来的员工，部门经理(lǐ)给李朝辉安排了一项相对轻松的工作——调试其他(tā)同事开发出来的 App。

不过，3天已经过去了，李朝辉还没有(yǒu)完成任務(wù)。这项任務(wù)对于专业技术人员来说，只需要1 天就能(néng)完成，而李朝辉3 天还没有(yǒu)完成，部门经理(lǐ)开始怀疑李朝辉的工作能(néng)力。最后，由于李朝辉不能(néng)胜任岗位要求，他(tā)还没过试用(yòng)期就被公司辞退了。

显然，负责面试的工作人员在面试李朝辉的时候，并没有(yǒu)很(hěn)好地了解李朝辉的工作能(néng)力，以至于為(wèi)公司招聘到了一个不合格的员工。

从上一节的内容中我们可(kě)以知道，初试和复试都可(kě)以包括筆(bǐ)试、面试环节，通过这些环节可(kě)以大致了解应聘者的工作能(néng)力。那么，在面试过程中，具體(tǐ)应该如何了解应聘者的工作能(néng)力呢(ne)？要回答(dá)这一问题，还是要先明确公司需要应聘者具备哪些能(néng)力。

事实上，对于不同行业的公司，对应聘者的能(néng)力要求也是不一样的。例如，销售类公司需要口才较好、心理(lǐ)素质过硬的应聘者；软件开发类公司需要计算机专业，并且动手能(néng)力较强的应聘者；而广告策划类公司则需要美术功底较强，创意较丰富的应聘者；教育类公司则需要有(yǒu)爱心、有(yǒu)耐心的应聘者……

所以，要想了解应聘者的工作能(néng)力，招聘负责人首先对公司所招聘的岗位要有(yǒu)一个清醒的认识。然后，根据公司的行业属性以及所招聘岗位的具體(tǐ)要求，列出一份详细的能(néng)力要求清单。最后，根据这份清单的内容，设计与之相匹配的问题。

以广告策划类公司為(wèi)例，假如有(yǒu)一个广告策划公司需要招聘一名广告创意策划人员。那么，通过分(fēn)析这个岗位的特点，就可(kě)以列出该岗位需要的技能(néng)应包括美术功底、PS 技术、平面设计技术、创新(xīn)能(néng)力、學(xué)习能(néng)力、沟通能(néng)力、应急应变能(néng)力等。

然后，应聘者就可(kě)以根据这些技能(néng)要求提出面试问题了，具體(tǐ)内容如下：

（1）你所學(xué)的专业是什么？毕业于哪一所學(xué)校？有(yǒu)无代表作品？

（2）你看这幅图是否经过 PS 处理(lǐ)？如果没有(yǒu)，应该如何进行 PS 处理(lǐ)？

（3）你看这幅设计图的色彩搭配是否合理(lǐ)？如果不合理(lǐ)，应该怎样修改？

（4）如果让你為(wèi)加多(duō)宝设计一则广告，你有(yǒu)什么想法？

（5）你所了解的广告策划行业内的最新(xīn)消息或最新(xīn)技能(néng)是什么？

（6）假设有(yǒu)一位同事临时有(yǒu)事，公司将他(tā)的工作转交给你，你会如何与他(tā)对接？

（7）你為(wèi)客户设计的广告方案马上就到提交阶段了，但客户临时提出修改意见。遇到这种情况，你会如何处理(lǐ)？

通过向应聘者提出以上极具针对性的问题，就可(kě)以对应聘者的工作能(néng)力有(yǒu)大致的了解。除此之外，负责面试的工作人员还可(kě)以留出一些时间让应聘者提问。通过应聘者的提问，招聘人员也能(néng)了解应聘者的性格及工作能(néng)力。因為(wèi)从心理(lǐ)學(xué)的角度来看，应聘者所提出的问题，一定是他(tā)们最為(wèi)关心的问题。而应聘者所关心的内容，也能(néng)反映出应聘者的思维特点以及对公司的态度等方面的内容。

五、关于求职者期望值过高的处理(lǐ)办法

招聘是一个双向选择的过程，看似是公司在挑选求职者，其实也是求职者在挑选公司。有(yǒu)些时候，即便是公司向求职者发出入职邀请，求职者也可(kě)能(néng)会因為(wèi)对公司给出的薪酬、待遇等方面不满意而拒绝入职。

一般情况下，求职者在应聘时都会在简历中写出自己的期望薪资。有(yǒu)可(kě)能(néng)这个薪资要求低于公司的预算要求，也有(yǒu)可(kě)能(néng)这个薪资要求高于公司的预算要求。那么，面对这种薪资差异，公司又(yòu)应该如何处理(lǐ)呢(ne)？

员工的薪资属于公司运营成本的一部分(fēn)。从控制公司运营成本的角度来看，公司应该尽量将员工的薪资水平控制在预算范围之内。如果直接拒绝求职者的薪资要求，很(hěn)有(yǒu)可(kě)能(néng)会引起求职者的反感，进而导致招聘工作受阻。所以，恰当地处理(lǐ)这个问题就显得十分(fēn)必要了。

尤其是刚毕业的學(xué)生，由于他(tā)们缺乏对现实社会的认识和了解，因此他(tā)们提出的期望薪资往往比较高。作為(wèi)公司的面试官，在面对这种情况时应该表示理(lǐ)解，而不是对对方进行嘲讽和打击。

第一步，对求职者的要求表示理(lǐ)解，有(yǒu)助于拉近面试官与求职者之间的距离，给求职者留下一个良好的印象，以便在之后的沟通过程中提出自己的意见。

当然，表示理(lǐ)解并不代表就要满足求职者的要求，这只是战略上的第一步。第二步就应该进入反攻阶段。这时，面试官应该向求职者介绍公司的薪酬制度，包括公司的一些福利制度。可(kě)能(néng)这个薪资水平与求职者的期望值有(yǒu)一定的差距，為(wèi)了让求职者能(néng)够接受，面试官可(kě)以说，这是按照法定的工资标准以及目前当地的消费水平制定的，以便让求职者认识到现实情况，而不是一直沉浸在自己的想象中。

第三步，面试官应该对加薪和福利问题做出承诺。大多(duō)数公司都设有(yǒu)加薪制度和福利制度，然而在实际执行中却存在较大的差异。為(wèi)了让求职者放心，也為(wèi)了取得求职者的信任，公司方面应对此做出承诺，确保制度能(néng)如约履行。

一般情况下，按照以上步骤，是能(néng)够处理(lǐ)小(xiǎo)幅度薪资差异问题的。如果求职者的期望薪资遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司预算，只能(néng)说明两者之间的匹配度太低，这样的求职者是留不下来的。

六、《入职协议书》

通常情况下，公司招聘到员工后，都会有(yǒu)一个试用(yòng)期，时间為(wèi) 3 ～ 6 个月不等。在试用(yòng)期内，员工可(kě)以对公司的情况进行考察和熟悉，公司也可(kě)以对员工的实际工作能(néng)力进行考察。最终，双方再做一个是否选择彼此的决定。所以，员工在试用(yòng)期内，公司一般不会与员工签订劳动合同。

虽然没有(yǒu)签订劳动合同，但是為(wèi)了让公司有(yǒu)约束员工的有(yǒu)力工具，同时让员工的合法权益得到有(yǒu)效的保障，便有(yǒu)了《入职协议书》。员工在入职之后，除了要办理(lǐ)正常的入职手续，还需要签订一份《入职协议书》。

在员工正式转正之前，《入职协议书》就相当于《劳动合同》，能(néng)够起到同等的法律效力。可(kě)以说，这是一份能(néng)同时维护劳动者与公司双方权益的、具有(yǒu)法律效力的协议。入职协议书模板，如表1-2所示。

表1-2　入职协议书模板

与员工签订《入职协议书》之前，公司负责人应先告知员工签订这份协议的目的，并让员工仔细阅读这份协议。如果员工提出了异议，应向员工解释清楚，而不是在员工不知情的情况下，强迫员工签订《入职协议书》。

七、签订劳动合同

如果员工在试用(yòng)期内表现良好，能(néng)够胜任各项工作，并且对公司的各项规章制度和管理(lǐ)方式没有(yǒu)异议。那么在试用(yòng)期结束之后，就应该為(wèi)员工办理(lǐ)转正手续，这也就意味着该员工将正式成為(wèi)公司的一员，之后公司也就有(yǒu)义務(wù)保障员工的合法权益，这其中就包括与员工签订正式的《劳动合同》。

在现代的公司管理(lǐ)制度中，正式的《劳动合同》有(yǒu)三个方面的作用(yòng)：第一，它可(kě)以强化用(yòng)人单位和劳动者双方的守法意识；第二，它可(kě)以有(yǒu)效地维护用(yòng)人单位和劳动者双方的合法权益；第三，它有(yǒu)利于及时处理(lǐ)劳动争议，维护劳动者的合法权益。因此，不论是从公司的角度来看，还是从劳动者的角度来看，都非常有(yǒu)必要签订劳动合同。劳动合同模板，如表1-3所示。

表1-3　劳动合同模板