求职者面试薪资差异，公司应该如何处理(lǐ)？

招聘是一个双向选择的过程，看似是公司在挑选求职者，其实也是求职者在挑选公司。有(yǒu)些时候，即便是公司向求职者发出入职邀请，求职者也可(kě)能(néng)会因為(wèi)对公司给出的薪酬、待遇等方面不满意而拒绝入职。

一般情况下，求职者在应聘时都会在简历中写出自己的期望薪资。有(yǒu)可(kě)能(néng)这个薪资要求低于公司的预算要求，也有(yǒu)可(kě)能(néng)这个薪资要求高于公司的预算要求。那么，面对这种薪资差异，公司又(yòu)应该如何处理(lǐ)呢(ne)？

员工的薪资属于公司运营成本的一部分(fēn)。从控制公司运营成本的角度来看，公司应该尽量将员工的薪资水平控制在预算范围之内。如果直接拒绝求职者的薪资要求，很(hěn)有(yǒu)可(kě)能(néng)会引起求职者的反感，进而导致招聘工作受阻。所以，恰当地处理(lǐ)这个问题就显得十分(fēn)必要了。

尤其是刚毕业的學(xué)生，由于他(tā)们缺乏对现实社会的认识和了解，因此他(tā)们提出的期望薪资往往比较高。作為(wèi)公司的面试官，在面对这种情况时应该表示理(lǐ)解，而不是对对方进行嘲讽和打击。

第一步，对求职者的要求表示理(lǐ)解，有(yǒu)助于拉近面试官与求职者之间的距离，给求职者留下一个良好的印象，以便在之后的沟通过程中提出自己的意见。

当然，表示理(lǐ)解并不代表就要满足求职者的要求，这只是战略上的第一步。第二步就应该进入反攻阶段。这时，面试官应该向求职者介绍公司的薪酬制度，包括公司的一些福利制度。可(kě)能(néng)这个薪资水平与求职者的期望值有(yǒu)一定的差距，為(wèi)了让求职者能(néng)够接受，面试官可(kě)以说，这是按照法定的工资标准以及目前当地的消费水平制定的，以便让求职者认识到现实情况，而不是一直沉浸在自己的想象中。

第三步，面试官应该对加薪和福利问题做出承诺。大多(duō)数公司都设有(yǒu)加薪制度和福利制度，然而在实际执行中却存在较大的差异。為(wèi)了让求职者放心，也為(wèi)了取得求职者的信任，公司方面应对此做出承诺，确保制度能(néng)如约履行。

一般情况下，按照以上步骤，是能(néng)够处理(lǐ)小(xiǎo)幅度薪资差异问题的。如果求职者的期望薪资遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司预算，只能(néng)说明两者之间的匹配度太低，这样的求职者是留不下来的。

 

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