股权激励如何做？创业公司股权激励需要关注哪些问题？

核心人才放弃自己既有(yǒu)的稳定工作和收入，加入到初创公司，本身就是一件很(hěn)冒险的事情，但是他(tā)们的艰辛付出以及做出的极大努力，会為(wèi)初创公司的生存与发展带来勃勃生机。然而，公司创办初期，缺乏品牌影响力，资金短缺，技术低下，又(yòu)拿(ná)什么吸引和留住人才呢(ne)？股权激励是最好的方法。那么，股权激励如何做？还需重点关注以下4个问题。

一、 股权激励第一个问题：何时给？

“何时给”，具體(tǐ)来说，就是何时做股权激励最為(wèi)合适。创业初期，经营面临困难较多(duō)，但是很(hěn)多(duō)创业者為(wèi)了留住人才，多(duō)会在此时给员工股权激励，希望员工能(néng)够与企业共患难。从创业者的角度讲，这种想法无可(kě)厚非，但若从员工角度讲，未必愿意接受。因為(wèi)此时的激励，有(yǒu)名无实，员工看不到希望和前景，甚至会认為(wèi)这种激励就是在“下套”。那到底什么时候进行股权激励最為(wèi)合适呢(ne)？先来看一个案例。

北京Brave有(yǒu)限公司主营化妆品贸易业務(wù)，2006年公司成立不久，业務(wù)发展相当顺利，每年营业收入增速都在40%以上。但是随着同类贸易公司的大批涌现，竞争开始加剧，公司营业收入不但开始徘徊不前，精英销售人才也开始流失，他(tā)们不是自己出去创业，就是跳槽到竞争对手公司，给公司造成了极大的损失。為(wèi)了留住优秀员工，公司决定实施股权激励，并最终成功留住了核心人才，从而让公司营业收入蒸蒸日上。

1.公司有(yǒu)一定规模时

案例中，Brave 公司实施股权激励，成功地留住了核心人才。相比大多(duō)数的创业公司，Brave 公司实施股权激励的方式是非常成功的，因為(wèi)对于大多(duō)数的创业公司而言，想要通过股权激励留住核心人才并不很(hěn)容易。

為(wèi)什么？从案例中也可(kě)以看出，Brave 公司通过一段时间的发展，已经具有(yǒu)了相对稳定的业務(wù)规模，这就让团队成员清晰地看到了公司的希望和潜力，所以才愿意将自己与公司紧紧捆绑在一起。

也就是说，当公司发展到一定规模，有(yǒu)了吸引和留住人才的金饭碗时，此时做股权激励更為(wèi)合适，而这种情况下所产生的爆发力也是公司高速发展的重要因素。

当公司具备一定实力时，公司所拥有(yǒu)的技术型人才、管理(lǐ)型人才及运营型人才等，应该是股权激励的重要对象。

2.创业伊始

创业开公司，大多(duō)有(yǒu)合伙人，这就需要进行团队组建。在团队组建过程中，可(kě)能(néng)有(yǒu)人携带资金，有(yǒu)人怀揣技术，有(yǒu)人擅于管理(lǐ)，有(yǒu)人更精通运营之道，有(yǒu)人则有(yǒu)大把的资源。為(wèi)了充分(fēn)利用(yòng)好这些资源，让它们各自发挥出最大效用(yòng)，在团队组建的时候，可(kě)以签订合伙人协议，同时做合理(lǐ)的股权分(fēn)配。也就是说，从公司创建伊始，大家就做了利益捆绑，那么在之后公司的运作中，大家自然就能(néng)够做到尽心尽力了。

二、股权激励第二个问题：给谁？

“给谁”，即股权激励的对象。

还是以Brave公司為(wèi)例。在启动激励计划后，公司选了2个副总经理(lǐ)和销售部6个區(qū)域的销售总监作為(wèi)激励对象。

大多(duō)数公司在施行股权激励时，对激励对象会有(yǒu)一定限制，比如某科(kē)技公司就将激励对象确定為(wèi)高管人员以及核心技术人员。而上述的 Brave 公司显然也是将股权激励给了更有(yǒu)助于公司发展的8位核心人员。

一般来说，股权激励主要针对的是对公司最有(yǒu)价值、对公司長(cháng)期发展能(néng)起到关键作用(yòng)的人。而被优先考虑施以股权激励的对象多(duō)具备以下几点特征：

（1）在公司业務(wù)中起着重要作用(yòng)或有(yǒu)特殊贡献。

（2）具备特殊技能(néng)，能(néng)够缩短培训周期，能(néng)完成高难度的任務(wù)，能(néng)有(yǒu)效降低公司成本，解决招聘难等问题。

（3）对于公司的長(cháng)遠(yuǎn)发展起着至关重要的作用(yòng)。

此外，不建议全员持股，因為(wèi)普通员工变化性比较大，即便用(yòng)股权激励，作用(yòng)也不会很(hěn)大。

三、股权激励第三个问题：给多(duō)少？

“给多(duō)少”即定比例的问题，就是公司到底该拿(ná)出多(duō)少比例与员工分(fēn)享。这里没有(yǒu)确切的参考值，饼太小(xiǎo)，激励对象没有(yǒu)获得感，起不到激励效果；饼太大，会直接影响创始人的利益，因此，做好平衡很(hěn)重要。

总的来说，到底给多(duō)少，还要取决于所激励的对象在公司的职位、薪水及公司的发展阶段。对于初创企业来说，在VC没有(yǒu)进入之前，一个副总可(kě)能(néng)持有(yǒu)2%～5%的期权，A 轮融资之后，副总持有(yǒu) 1%～2%的期权；B 轮融资后，副总持有(yǒu)0.5%～1%的期权；C轮或者接近IPO时，副总持有(yǒu)0.2%～0.5%的期权。除创始人以外的核心高管，如CTO、CFO等，所持股权比例一般是副总的2～3倍，总监级别，一般是副总的 3/1～1/2。当然，这只是大致的估计，实际操作会受很(hěn)多(duō)因素的影响。

比如股权激励非常成功的Brave公司，在对8位对象给予激励时，对每年净资产增長(cháng)超过400万元以上的部分(fēn)，拿(ná)出其中30%作為(wèi)给8位核心成员的激励，分(fēn)配的金额直接转為(wèi)投资入股的资本金，每股按1元计算。3年后，这8位激励对象共分(fēn)到了855万元，而根据股权激励计划，这些钱被转化為(wèi)855万股股票，占公司整个股权比例也仅有(yǒu)9.66%。

从上面可(kě)以看到，这个股权激励的比例既能(néng)够真正起到激励的作用(yòng)，同时也不会危及创始人的利益。

四、股权激励第四个问题：怎么给？

“怎么给”，即以哪种方式做股权激励，具體(tǐ)如下图所示。

1.实际股权

实际股权属于现权激励，是直接获得公司股权，成為(wèi)公司股东，并享有(yǒu)签字权、话语权等股东权利。

这种激励方式直接、有(yǒu)效，属于長(cháng)期的激励股，让员工的归属感非常强，肯定会尽心為(wèi)公司服務(wù)。不过用(yòng)这种方式时，建议不要做工商(shāng)变更，可(kě)以省却诸多(duō)烦琐程序。可(kě)以给干股，由大股东代持，然后提一些限制性权利，比如让对方只有(yǒu)分(fēn)红权，没有(yǒu)投票权。

2.虚拟股权

这个股权是虚拟出来的，它是公司為(wèi)了激励核心员工，在公司内部无偿派发一定数量的虚拟股份，持有(yǒu)者按照虚拟股权的数量以及比例享受公司税后利润分(fēn)配的一种方式。

这种方式并没有(yǒu)实际出资形成注册资本，与工商(shāng)登记没有(yǒu)任何关系，在公司账面上也不體(tǐ)现為(wèi)实收资本，通常以其他(tā)应付款计。所以，持有(yǒu)虚拟股权者没有(yǒu)表决权，只有(yǒu)分(fēn)红权，如达到某个目标就可(kě)以拿(ná)钱。

这种方式易操作、易控制，在创业初期资金匮乏的情况下，采用(yòng)这种方式进行股权激励比较常见。

3.期权

期权是基于未来的，由公司设定一个优惠价格，在未来某个时点，用(yòng)现在定的价格購(gòu)买股票。给你期权，其实是在给你一个权利：可(kě)以根据行权时公司的发展情况，决定买或者不买股票。而创业公司，期权的价值与业绩、行业空间、产品、运营等紧密相连，所以创业公司完全可(kě)以考虑期权模式，并加以明确行权条件，进而达到激励目的。

而期权的行使也有(yǒu)一个行使期限，尤其是对于员工离职后行使的期限，一般在30～60天，或者30～90天。如果在这一期间没有(yǒu)行权，期权则由公司收回。这样也起到了捆绑员工的作用(yòng)。

小(xiǎo)心！股权激励也有(yǒu)“坑”

普蕊斯是上海一家管理(lǐ)服務(wù)公司，在通过股权激励措施后，连续三年的营业收入非常不错，如下表所示。

表 普蕊斯近年业绩情况 （单位：万元）

从上表可(kě)以明显看出，虽然营业收入不错，但是2015年却亏损1402.91万元。这又(yòu)是為(wèi)什么呢(ne)？原因就出在股权激励上。

在众人眼中，股权激励是一项效果非常显著的激励措施，很(hěn)少会考虑到激励背后可(kě)能(néng)会给企业带来的风险。也正因為(wèi)如此，若激励计划设计不当，在实施过程中，就有(yǒu)可(kě)能(néng)对企业产生不利的影响。具體(tǐ)来说，主要有(yǒu)如下图所示3个方面的影响。

1.影响公司利润

人们很(hěn)难将股权激励与公司利润联系起来，如果有(yǒu)联系，那恐怕是会想到这种激励措施会给公司带来收益。然而，事实并不一定如此。

根据会计准则规定，用(yòng)股份支付為(wèi)基础的薪酬，应适用(yòng)《企业会计准则第11号——股份支付》的规定。这就是说，以股权激励形式将股权授予员工，应当将股权价值作為(wèi)管理(lǐ)费用(yòng)，并用(yòng)于冲减利润。

举个例子来说，股权激励计划允许员工以2元的价格購(gòu)买公司价值10元的股票，其中的8元差额就相当于是公司赠予员工的，而这8元就应记為(wèi)管理(lǐ)费用(yòng)，并从企业利润中扣除。

上述案例中的普蕊斯公司之所以在2015年亏损那么多(duō)，其背后的真正原因是没有(yǒu)将股权激励计划费用(yòng)纳入相关管理(lǐ)费用(yòng)中。

2.持股平台变更会导致控股股东、实际控制人变更风险

由持股平台开展股权激励的企业，往往在配合激励计划的实施时，对持股平台中的股东或者合伙人进行变更，这会影响公司控股股东、实际控制人的认定。而如果企业发展到一定阶段，想要挂牌、上市的话，挂牌、上市前的控股股东、实际控制人的延续性是有(yǒu)要求的。所以持股平台变更，会导致控股股东、实际控制人变更风险。

因此实施股权激励时，应谨防因持股平台变更造成的控股股东、实际控制人变化。

3.需额外支付竞业限制补偿金

股权激励对象一般是公司高管或核心人员，往往掌握着公司的机密文(wén)件与数据，所以在相关的激励方案或法律文(wén)件中，会约定激励对象“竞业限制”义務(wù)，目的是為(wèi)了让激励对象在离职后一段时间内，不得去同行业或者竞争对手企业任职。但是在约定的时间段内，公司则要向其支付补偿金。

 

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